如题，由于最近很可能pip/layoff迫近，我开始研究pip/layoff对身份的影响，随口问了一下ChatGPT如果公司愿意把我在pip/layoff过后放在payroll上面三个月，这三个月算不算失业期。结果让我大吃一惊，ChatGPT居然表示这三个月算失业期。因为我是stem opt，我这三个月没有实际工作，也没有雇主监督的training，就算我会收到工资，uscis也会认为我这段时间是失业的。这个结论和我在各个中文论坛看到的结论截然相反。我又搜了一些律师的看法，怎么说的都有。想问问潭友怎么看这个事情
我觉得AI说的挺对：
你现在真正该关心的不是“谁说得对”，而是
你这 3 个月能不能 被包装成合规 STEM OPT employment
你需要问 HR / manager 的不是“能不能给我钱”，而是：
必须确认的 5 个点（非常实用）
-
HR 是否仍将你标记为 Active Employee
-
是否仍有直接 supervisor（哪怕 nominal）
-
是否愿意维持 I-983 training relationship
-
是否仍是 regular payroll（非 severance）
-
是否愿意出一封 employment confirmation letter
2 个赞
问下移民律师？而且雇主为什么会不干活还给发工资？
雇主在监督你休息
休息，也是训练的一环 
今年被裁公司legal的人给我说是termination day开算的，入境进小黑屋cbp说notice day开算 
1 个赞
你问ChatGPT灰色地带的东西它肯定永远跟你说不行啊
Wait a second. I now ask my GPT to verify the answer you got from your GPT.
这要看你现在的签证/身份类型，因为“失业期/失业天数”在不同身份里含义不一样。你说的“layoff 后还在 payroll 上 3 个月”，关键不在于“有没有继续发钱”，而在于：你的“雇佣关系有没有结束（cessation/termination）”、以及是否仍属于“合规就业/在职”。
1) 如果你是 F-1 OPT / STEM OPT：这三个月可能算失业期，也可能不算
-
法规/政策口径是：OPT 期间每天只要你没有“合规就业（qualifying employment）”，就记 1 天游失业（含周末），从 EAD 上的 OPT 开始日期起算。(East Texas A&M University, ETAMU)
-
一般要求：每周至少 20 小时才算“被视为就业”。(East Texas A&M University, ETAMU)
-
但如果你这 3 个月属于approved vacation/leave（批准的假期/带薪或福利假）且你仍被公司“视为员工”，很多学校的 OPT 指南会明确说：这种“在职休假”不算 unemployment。(Berkeley International Office)
-
反过来，如果你其实已经被 terminated（离职/解除雇佣），只是公司继续发 severance / salary continuation（离职补偿/工资延续），那在 OPT 的逻辑里通常仍会被当作“没有合规就业”，失业天数照算（因为你没有处在合规就业状态）。政策强调的是“是否有 qualifying employment”，不是“是否还有钱进账”。(East Texas A&M University, ETAMU)
你要抓住的一句话（OPT）：
这 3 个月算不算失业，取决于你是否仍有 qualifying employment（而不仅是 payroll/付款）。(East Texas A&M University, ETAMU)
2) 如果你是 H-1B（以及 E/L/O/TN 等）：没有“失业天数上限”，但有“就业终止后的宽限期”
-
规则是：当基于该身份的工作停止/雇佣关系终止（cessation of employment）后，可有最多 60 天（或到 I-94/批准有效期结束，以较短者为准）的 discretionary grace period。(eCFR)
-
这里的风险点同样是：“雇佣是否已经 bona fide termination（真实终止）”。
- DOL 对 H-1B 还有“nonproductive time/benching”工资义务：如果是雇主原因导致你不干活，雇主一般仍要付“required wage”，直到发生bona fide termination；而“bona fide termination”的重要证据之一是雇主通知 USCIS 雇佣关系已终止、请求撤销 petition、并在需要时提供回国交通费。(DOL)
所以（H-1B 类）：
-
如果公司让你“layoff 后继续在 payroll 3 个月”，但文件上你仍是员工、公司也没做终止/撤案动作——你更像是仍在雇佣关系内（只是带薪不工作/园艺假）；
-
如果文件写明你已在某日终止雇佣，之后的 3 个月只是 severance/工资延续——那一般会被视为就业已停止，60 天宽限期会围绕“终止/停止就业”的日期触发，而不是“最后一张 paystub 的日期”。(eCFR)
你现在最该做的 3 件事（不管哪种身份都很关键）
-
向 HR/移民团队要一份书面说明（越具体越好）：
-
你的 last day of employment / termination date 是哪天？
-
这 3 个月是 仍在职的 paid leave/garden leave，还是 离职后的 severance/salary continuation？
-
公司是否、以及何时会withdraw petition（如 H-1B）？（这会影响你风险判断）(DOL)
-
-
保存证据：在职证明、leave 批准、paystub、benefits 续保文件、分离协议（separation agreement）等。
-
按你的身份做对应动作：
-
OPT/STEM OPT：确保你有合规就业并按要求更新（雇主/起止日期/每周工时等），否则失业天数会累计。(East Texas A&M University, ETAMU)
-
H-1B 类：把“终止日”当作倒计时基准去做转岗/换身份/离境规划（规则核心是 cessation of employment + 60 天）。(eCFR)
-
如果你愿意补一句你现在是哪种身份（比如 H-1B / F-1 OPT / STEM OPT / L-1 / O-1），以及公司给你的文件里写的 termination date 是哪天、这 3 个月在协议里叫 severance 还是 garden leave，我可以把“这三个月到底算不算（以及最稳妥怎么填日期）”给你落到非常具体的操作口径上。
楼主的意思是h1b和stem opt认定的标准是不一样的。h1b只要求干活，stem opt理论上要求雇主提供培训
主要是还是看白纸黑字写的termination date是哪一天，因为有WARN Act的法律要求，至少从notice date往后数60天是在法律上肯定算雇佣的。
实务上一般是这样的。但是政府想搞的话，想搞更严格的解释（不工作只收钱的这段期间不算移民法下的bona fide employment）也不是不行的。
首先问题是USCIS如何知道你这三个月没有工作？他能查到的只有termination date啊
我不太懂，纯属好奇啊，被裁了，公司还会愿意把你放在payroll上吗？没有工作还有可能收到工资的？
tech大一点的都会，别的行业不知道
嗷嗷嗷，懂了懂了！科技大公司真的好！
给你 pay in lieu 和给你 notice 对公司来讲不是一样的吗？
stem opt必须发工资，直接让llm给你找法律原文你去读
哦哦哦，我不懂，所以好奇来问问
公司行政上出 notice 容易吧……正好也算 payroll 卡 H1B 的 bug，两边都开心。拿 severance 的话两边都不开心。