感谢lz发帖，这是我第一次思考这种问题。看起来back channel是普遍存在的，属于灰色地带。只能说在linkedin和陌生人说话要小心。以下是问了ai的回答
这种情况就更微妙了。
假设：
- 小 C 把简历给了 A 公司 HR（小 M）。
- B 公司内部的组织架构（manager、reporting line、org chart）只有员工才能看到，不对外公开。
- 小 M 找自己在 B 公司的熟人小 A，问：
- 小 C 的 manager 是谁？
- 小 C 向谁汇报？
- 属于哪个 director/org？
- Level 是什么？
- 组织架构是怎样的？
从法律角度
在美国，一般并不存在一个普遍的法律禁止这种行为（前提是不涉及商业秘密、受保护的个人信息或违反合同义务）。但这并不意味着这样的行为没有问题。
从职业操守角度
很多专业 recruiter 会认为这是有风险的。
原因有两个：
1. 获取的是非公开的内部信息。
虽然这些信息可能不算商业秘密，但它们并不是公开信息。小 A 如果通过公司内部系统（例如 Workday、Org Chart）查看并告诉外部人士，本身就可能违反 B 公司的内部信息使用政策。
这里的问题更多落在小 A 身上，因为他是在向外披露公司内部信息。
2. 候选人的合理预期。
候选人通常会认为：
“我把简历给了你，是希望你根据我的简历和面试来评估我，而不是去通过内部关系调查我的公司内部情况。”
尤其是在招聘早期，很多公司会尽量避免这种做法，以免破坏候选人的信任。
如果只是确认组织架构呢？
例如：
“C 是不是在 AI Infra 的 XX Director 下面？”
相比于问 performance、绩效评级、是否准备离职等，这类信息敏感程度要低很多。
但如果这些信息只能通过内部系统获得，而不是公开渠道，那么严格来说仍属于非公开信息。
行业内是否存在？
存在。
尤其是在：
- 高管招聘（Executive Search）
- Staff/Principal 以上岗位
- 圈子很小的专业领域
Backchannel（私下了解候选人）确实会发生。
但成熟的 recruiter 往往会有边界，例如：
- 不联系候选人的直属 manager。
- 不做可能暴露候选人的调查。
- 不要求别人查询内部系统。
- 更多依赖候选人主动提供的信息或公开来源。
综合来看
你描述的场景：
小 M 问小 A：“C 的 reporting line 是什么？manager 是谁？”
如果只是偶尔口头了解，现实中确实可能发生，也未必违反法律。
但如果这些信息来源于 B 公司内部系统、对外并不公开，那么：
- 对小 A 来说，可能违反其公司的内部信息披露政策。
- 对小 M 来说，这种做法也可能被认为不够专业，尤其是在未经候选人知情或同意的情况下。
因此，它属于一种业内偶尔存在、但有一定伦理和合规风险的做法，而不是普遍被认为的最佳实践。